En las últimas semanas hemos conocido la noticia de que el Tribunal Supremo ha dictaminado una sentencia que supone un duro golpe sobre uno de los pilares básicos de la Reforma Laboral; el fin de la prórroga indefinida y automática de los convenios. Dicha sentencia estipula que los derechos laborales recogidos en los convenios colectivos siguen vigentes a pesar de que hayan caducado y se haya agotado el año prórroga legal sin acuerdo, pues entiende que pasan a convertirse en derechos individuales de los trabajadores.
Echemos la vista atrás brevemente y revisemos la normativa al respecto de los convenios colectivos en los últimos años para aclarar esta situación. Con anterioridad a la Reforma Laboral de 2012, existía en España la ultraactividad, un concepto jurídico que dictaminaba que los convenios colectivos se prorrogaban automáticamente de forma indefinida hasta que empresarios y trabajadores pactasen uno nuevo. Dicha Reforma acabó con la ultraactividad y limitó a un año la prórroga automática de un convenio en ausencia de uno nuevo. Una vez pasado ese año, el convenio decaía y se aplicaba el de ámbito superior. Si no existe un convenio superior, no quedaba otro marco legal por el que regirse que el Estatuto de los Trabajadores. Y en materia salarial, la referencia pasaba a ser el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
El supuesto en el que se basa el Supremo a la hora de dictaminar la sentencia afecta a una empresa balear, cuya dirección entendió que, transcurrido el año de prórroga establecido en la reforma laboral sin haberse suscrito un nuevo convenio, el anterior quedaba sin efecto y, al no existir convenio de ámbito superior, aplicó desde ese momento a la plantilla el Estatuto de los Trabajadores.
Al entender como decaído el convenio, la empresa balear objeto de esta sentencia abonó a los trabajadores la nómina del mes correspondiente en dos cuantías diferentes: un periodo a razón del salario anterior, según el convenio finalizado, y otra cantidad inferior por el periodo restante, con arreglo ya al Estatuto de los Trabajadores.
Esta decisión de la dirección fue recurrida por los diversos sindicatos con representación en la plantilla de la empresa ante el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, que declaró no ajustada a derecho la conducta empresarial. Posteriormente, la compañía interpuso recurso ante el Tribunal Supremo.
Sin embargo, tras analizar el caso, el Supremo ha asegurado que esta decisión empresarial es “jurídicamente incorrecta”, porque las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, “tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia”.
Dicho esto, el Supremo emplaza a las empresas a que si quieren cambiar estas condiciones contractuales lo hagan a través de su modificación “si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas”, según establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello “sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio“.
Por lo tanto, en contra de lo que establece la Reforma Laboral, los trabajadores no perderán sus derechos si su convenio ha caducado, si no que los derechos colectivos laborales pactados pasan a ser individuales, es decir, se integran en el contrato.
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