Es posible que, a lo largo de tu vida profesional, te hayas encontrado con ofertas donde no se especifica el salario o, de una forma todavía más ambigua, se utilicen expresiones como “salario a convenir” o “según valía”, con lo que se hace difícil prever el rango salarial del puesto.
Pues bien, parece que este debate sobre si se ha de especificar la retribución en la oferta de empleo, o no informar sobre ello hasta fases más avanzadas del proceso selectivo, ha llegado a su fin. En un esfuerzo por promover la igualdad salarial y la transparencia en el mercado laboral, la Unión Europea ha aprobado una normativa que obligará a las empresas a incluir el salario o el rango salarial en todas las ofertas de empleo a partir de junio de 2026. Esta medida busca reducir la brecha salarial de género y garantizar que los empleados reciban una compensación justa por su trabajo.
Aunque todavía no han trascendido los detalles y es posible que sea suficiente con que las empresas den unas franjas salariales relativamente amplías, parece que, al menos las personas que se estén planteando postularse para una oferta de empleo ya no lo hagan “a ciegas”, tal y como sucedía en muchas ocasiones.
Es cierto que ya muchas empresas y responsables del reclutamiento de candidat@s utilizaban una máxima del mundo empresarial; “ni perder el tiempo ni hacerlo perder”. ¿Qué quiere decir esto si lo trasladamos al ámbito de RRHH? Que ni las empresas tienen que dedicar tiempo a realizar una criba sobre candidaturas de personas cuyas pretensiones económicas están muy lejos de lo que vamos a ofrecer, ni los candidatos han de superar todas las fases del proceso selectivo para poder conocer la retribución del puesto y comprobar (con el correspondiente malestar) que está por debajo de sus rangos salariales.
¿Qué Implica la Nueva Normativa?
A partir del 7 de junio de 2026, todas las empresas en la Unión Europea deberán proporcionar información salarial en sus ofertas de empleo. Esto significa que cualquier anuncio de trabajo deberá incluir el salario específico o el rango salarial correspondiente al puesto. Además, las empresas estarán obligadas a comunicar a sus empleados los criterios utilizados para determinar los niveles salariales, así como los rangos salariales medios de los compañeros que desempeñan el mismo trabajo o uno de igual valor y a proporcionar información sobre las desigualdades salariales dentro de la empresa, desglosada por género.
En resumen, al hacer públicos los salarios, se espera que las empresas sean más justas y equitativas en sus políticas retributivas y permitirá a l@s emplead@s/candidat@s negociar mejor sus salarios y asegurarse de que están siendo compensados de manera adecuada.
No obstante, aunque parece claro que la normativa plantea beneficios (principalmente de cara a los trabajadores), también presenta desafíos y dificultades para las empresas. Algunos de los motivos que se alegan desde confederaciones empresariales y comités directivos de empresas son los siguientes;
- Pérdida de flexibilidad: Ciertas empresas argumentan que la normativa limita su capacidad para negociar salarios competitivos y ajustados a las habilidades y experiencia de cada candidatura. Hay que tener en cuenta que la normativa prohibirá a los empleadores hacer preguntas a los candidatos sobre su rango salarial en trabajos anteriores. De ese modo, se elimina una de las mayores bazas de negociación salarial de las empresas ya que no disponen de una referencia base. Esto podría dificultar la atracción de talento en mercados laborales dinámicos.
- Tensiones internas: La transparencia salarial podría generar tensiones entre la propia plantilla si descubren discrepancias salariales significativas.
- Incremento de costes: Implementar estas medidas y mantener la transparencia salarial puede implicar costos adicionales para las organizaciones, tanto en términos de tiempo como económicos y de personal necesarios para cumplir con la normativa.
- Competitividad: Algunas empresas temen que la publicación de salarios pueda dar ventaja a la competencia, ya que podrían ajustar sus ofertas salariales para atraer a los mejores talentos.
- Privacidad: Aunque la normativa establece límites para el acceso a esta información, algunos temen que pueda ser utilizada de manera inapropiada. Por ejemplo, la prohibición a las empresas de imponer cláusulas en los contratos de sus empleados que restrinjan la divulgación de información sobre sus salarios o de otros miembros de la plantilla y ello implicaría que se pudieran hacer públicos.
Si bien es cierto que, cuando entre en vigor, la norma afectará de manera desigual en función del tamaño de la plantilla y, además, las empresas contarán con un plazo de hasta 5 años para aplicarla, parece claro que plantea una serie de dificultades, así como interrogantes que muy probablemente no se resuelvan hasta que se esté aplicando definitivamente.
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