Hace unos días, el Tribunal Supremo ha dictaminado en una sentencia que las empresas no pueden excluir a los trabajadores incorporados recientemente en su convenio colectivo de la pausa remunerada de 30 minutos para el bocadillo establecida para los más antiguos. En la sentencia insta a solicitar la nulidad del convenio colectivo de una empresa de distribución, por considerarlo discriminatorio para los nuevos empleados de la compañía al excluirles de la citada pausa remunerada.
Los precedentes del litigio datan de agosto de 2011, cuando los sindicatos representativos de la plantilla de la empresa en cuestión firmaron un nuevo convenio. Desde ese momento, los nuevos contratados, cuando tenían que trabajar durante una jornada continuada de seis o más horas al día, tenían derecho a un descanso de 30 minutos, pero este tiempo no contaba cómo tiempo de trabajo. Por tanto, los nuevos empleados de la mencionada empresa tenían que trabajar unas 1.700 horas al año frente a las 1.630 de los antiguos.
Hagamos un breve inciso y recordemos lo que estipula el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 34, epígrafe 4º sobre este aspecto “Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo”.
Los trabajadores acudieron en conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional en 2013 solicitando que se reconociera a todos los trabajadores, con independencia de su antigüedad en la empresa, el derecho establecido al citado descanso remunerado de 30 minutos.
La Audiencia Nacional reconoció ese derecho a todos los trabajadores y argumenta que “la empresa ni ha demostrado problemas económicos, ni tampoco pérdida de competitividad con empresas de la competencia y aunque los hubiera acreditado, no parece admisible, de ningún modo, que todo el sacrificio se haga recaer precisamente sobre los trabajadores de nueva contratación, siendo presumible, por otra parte, que una medida tan restringida, puesto que afecta solamente al 7% de la plantilla, sea suficiente como para alcanzar los objetivos perseguidos”.
Aunque la dirección de la compañía elevó un recurso ante el Tribunal Supremo, dicho organismo rechaza el recurso de la empresa porque “las dificultades económicas empresariales, posición competitiva en el mercado o introducción en la empresa de la jornada flexible” que aduce la empresa para defender la medida “no justifican el trato discriminatorio para los trabajadores con contratos recientes”.
Finalmente, el Supremo también hace referencia a un término interesante y por desgracia bastante utilizado, la doble escala salarial. Este concepto se da cuando una empresa decide contratar personas con salarios inferiores a los que perciben los trabajadores ya en plantilla, con la misma categoría profesional y que realizan el mismo trabajo.
En ese sentido, dicho Tribunal recuerda que la doble escala salarial, cuando se establece por un convenio colectivo, quebranta el principio constitucional de igualdad si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable.
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