Como todos los inicios de año, 2025 viene cargado de cambios en cuanto a normativa laboral. Con este artículo se pretende dar un breve resumen de lo que se viene.
Reducción jornada laboral y control horario
En primer lugar, y aunque sin fecha exacta de implantación (la idea es que todas las empresas cumplan con la norma a partir del 31 de diciembre de 2025), la reducción de la jornada laboral hasta las 37,5 horas.
A este beneficio, que ganarían aquellos trabajadores que actualmente tienen una jornada superior a las 37,5 horas, habría que sumar la reforma del registro horario y el derecho a la desconexión digital. Respecto al primero, el Ministerio de Trabajo obligará a todas las empresas a implantar un registro horario digital e interoperable. Es decir, la Inspección de Trabajo y los representantes de los empleados podrán acceder en cualquier momento a dichos registros, de forma remota.
Con esta medida, se pretende garantizar el cumplimiento efectivo de la reducción de jornada y, además, disminuir el número de horas extraordinarias que se realizan en España sin remunerar. Por otra parte, el derecho a la desconexión digital pretende establecer por ley que los trabajadores no puedan renunciar al derecho a la desconexión por exigencia empresarial, por contrato, convenio o práctica. Es decir, reforzar la ley para recoger el derecho “a no ser localizable” y prohibir las comunicaciones por parte de la empresa fuera del horario laboral. Aunque existe un borrador en ese sentido, no termina de quedar del todo claro cómo se va a velar porque las empresas cumplan estas propuestas.
Pero es que, además de la reducción de jornada y sus medidas asociadas, 2025 se presenta con otra serie de normas, que, a priori, favorecerán a los trabajadores y que pueden ver la luz a lo largo del año.
Reforma de las indemnizaciones por despido
Se trata de una gran reforma que, obligatoriamente, tendrá que llevarse a cabo ya que el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), determinó hace unos meses que la indemnización por despido improcedente española es insuficiente e incumple la Carta Social Europea.
En resumen, Europa concluyó que el actual límite de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades, impide en algunos casos reparar los daños causados y disuadir a las empresas del despido. Por ello, se recomienda a España contemplar indemnizaciones mayores de las que marca la actual ley para determinados casos.
Subida del Salario Mínimo Interprofesional
Aunque todavía no se ha concretado la cuantía, también se ha confirmado que habrá una nueva subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2025.
En cualquier caso, la idea es que el SMI garantice el 60% del salario medio y que el incremento se haga efectivo a lo largo del mes de enero, con la intención de que se aplique con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2025, como ocurrió también el pasado ejercicio.
Auditorías algorítmicas
Otra medida, aunque algo más compleja y todavía poco clara en cuanto a cómo se llevaría a cabo por parte del Gobierno son las “auditorías algorítmicas” a las empresas. El objetivo de estas será descifrar las fórmulas matemáticas o programas informáticos que utilizan algunas compañías para evaluar el desempeño y/o los incentivos variables para garantizar que no sean discriminatorias.
Ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor
De nuevo aumentaría la baja por maternidad y paternidad. No es algo que se haya confirmado, pero la previsión es ampliar dicho permiso de 16 a 20 semanas.
Retribución del permiso parental
Al igual que en el caso de las indemnizaciones, hay una sentencia europea que apremia a España a retribuir obligatoriamente el permiso parental de 8 semanas, aquel que pueden solicitar los padres con hijos menores hasta que estos cumplan 8 años.
Parece claro que, a lo largo del año, se establecerá que este permiso sí que sea retribuido, aunque hasta la fecha han anunciado que solo parcialmente: solo se remunerarán 4 de las 8 semanas.
Como vemos, la previsión es que el año esté plagado de novedades en cuanto a derechos laborales se refiere, si bien es cierto que muchos de ellos, o bien no tienen fecha concreta de implementación, o van para largo, o incluso tampoco queda claro que se vayan a llevar a la práctica.
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