Big Data para la gestión de los recursos humanos

El Big Data es el nuevo mantra de empresarios y emprendedores. Analizar datos, cruzarlos, crear algoritmos… Su objetivo es encontrar patrones, establecer correlaciones y, en definitiva, alcanzar el sueño de todo buen gestor; evitar gastos, maximizar los ingresos y optimizar resultados. Aunque puede parecer un proceso abstracto y con pocas consecuencias, en realidad es una herramienta que nos permite analizar el comportamiento humano hasta el más mínimo detalle.

Son muchos los datos de los que disponen hoy en día las organizaciones, por lo que gracias al Big Data disponemos de herramientas tecnológicas capaces de capturar toda la información, ordenándola, visualizándola y analizándola, convirtiéndola en información objetiva que nos va a permitir tomar decisiones objetivas y gestionar nuestros recursos humanos de forma más metódica y rigurosa.

Con este tipo de tecnología podemos traducir y analizar toda la información de la que disponemos sobre nuestros empleados, ya sea la historia académica, formación, datos demográficos, índices de rendimiento, rotación laboral, evaluaciones de desempeño, estudios de clima o evaluaciones de competencia. En SEAS podrás estudiar nuevas técnicas en la gestión de los recursos humanos a través de nuestro Experto Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos.

Big Data aplicado a los RRHH

Por ello, algunas de las herramientas que pueden aplicarse a la gestión de los recursos humanos a través del Big Data son:

1. El análisis del clima laboral: la empresa podría llegar a disponer de una encuesta de clima laboral en tiempo real, es decir, podría anticiparse a este tipo de problema detectando un aumento del número de reuniones de pasillo, consultas del correo privado u otros indicadores sociales. Es por ello, que la empresa Sociometric Solutions ha desarrollado unos sensores que no solo registran dónde se encuentra el empleado sino también hacia dónde se dirige, con quién habla, en qué tono de voz, con qué actitud, entre otras.
2. Algoritmo de retención: a través del Big Data podremos anticiparnos a los problemas de retención del talento, sabiendo identificar a todas aquellas personas con alto riesgo de abandonar la organización, con lo que podremos tomar decisiones de promoción, formación, incentivos, entre otros.
3. Optimizar el proceso selectivo: a través de la maquinaria podemos detectar y analizar de manera más rápida la personalidad de los trabajadores, ya que no se basa en el contenido de las declaraciones sino en la velocidad del habla, el volumen de la voz, el número de negaciones, la longitud de las pausas o la frecuencia del uso de ‘muletillas’.
4. Brazalete “chivato”: son algunas las organizaciones que están trabajando en el diseño de brazaletes para detectar cuánto habla el empleado, además de registrar sus movimientos, permitiendo así identificar cuáles son los lugares preferidos para el intercambio de opiniones o para que los trabajadores socialicen. Un ejemplo de ello es la consultora Deloitte, que ha realizado un rediseño de sus oficinas para incentivar la colaboración y el trabajo en equipo.
5. Análisis retributivo: a través de un estudio del sector podremos descubrir si las franjas salariales de nuestra empresa son competitivas, aumentando así nuestro atractivo de captación de talento, o por el contrario, dañando la retención. De hecho, ya existen aplicaciones que permiten a las personas comparar su retribución con la de puestos similares en otras organizaciones.

Inconvenientes de la innovación del Big Data

Una vez que hemos planteado las principales ventajas competitivas de estas innovaciones tecnológicas para la empresa, también hay que tener en cuenta los obstáculos a la hora de adoptar estos cambios:

1. Formación requerida: para utilizar esta herramienta, será necesario que la empresa cuente con profesionales especializados en el área de los recursos humanos, con unas competencias elevadas en cuanto a capacidad analítica y tecnológica.
2. Distinción de clases: podría darse el caso en el que existiese una clase privilegiada en la organización que estuviese liberada de este tipo de análisis de datos o de la necesidad de registrar en todo momento su comportamiento.
3. Pérdida de confianza: si la organización implanta esta nueva metodología de trabajo, la relación laboral ya no estaría basada en la confianza y el control moderado de los empleados, sino que se impondría una idea de control total.
4. Privacidad: por último, también existiría una pérdida de privacidad por parte de los empleados, ya que tal y como señalan los detractores de este planteamiento; “los empleados perderán todo atisbo de privacidad y estarán obligados a portar sensores, cámaras y micrófonos que estarán continuamente recabando información sobre su rendimiento”.

Por lo tanto, queda claro que todavía existen obstáculos estructurales y culturales que a corto plazo retrasarán la implementación de estos cambios tecnológicos en las empresas, sin embargo en los próximos años podremos apreciar grandes cambios según apunta David Zweir, profesor de dirección de empresas de la Rotman School de Toronto: “las próximas generaciones que se vayan incorporando al mercado de trabajo pondrán menos objeciones que las actuales, porque ya están acostumbradas a compartir información en las redes sociales o en la economía colaborativa.”

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